W okresie między doręczeniem pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem jego stosunek pracy podlega ochronie. Pracodawca nie może wówczas wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę, chyba że istnieją okoliczności uzasadniające dyscyplinarne rozwiązanie umowy albo gdy doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Jeżeli w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby wojskowej pracownik zgłosi gotowość do podjęcia pracy, wtedy pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia go na poprzednio zajmowanym lub równorzędnym stanowisku.

Pracownik może w trakcie zatrudnienia zostać powołany do odbycia służby wojskowej. W tym czasie korzysta on z ochrony przewidzianej przez ustawodawcę w przepisach ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (zwanej dalej u.p.o.o.).

Zakaz zwolnienia z pracy

Powołanie do czynnej służby wojskowej następuje za pomocą kart powołania, kart mobilizacyjnych albo w drodze obwieszczeń lub w inny sposób określony przez ministra obrony narodowej. Karta powołania jest decyzją administracyjną. Powołanie do czynnej służby wojskowej należy do wojskowego komendanta uzupełnień (art. 60 u.p.o.o.). Karta powołania jest doręczana poborowemu, od tego momentu jego stosunek pracy podlega ochronie. Pracownik jest zobowiązany poinformować pracodawcę o powołaniu do czynnej służby wojskowej. Powinien przedstawić mu kartę powołania wraz z informacją o dacie jej doręczenia. Dokument ten potwierdza, iż nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona. Obowiązek przedstawienia przez pracownika karty powołania wynika z par. 3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z par. 5 rozporządzenia pracodawca ma obowiązek zwolnić z pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania.

Od dnia doręczenia pracownikowi karty powołania aż do zakończenia odbywania służby wojskowej pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy. Stosunek pracy nie może być również w tym okresie rozwiązany (art. 118 ust. 1 u.p.o.o.).

Od decyzji o powołaniu do czynnej służby wojskowej powołany pracownik może złożyć odwołanie do szefa wojewódzkiego sztabu wojskowego, w terminie 14 dni od dnia jej doręczenia. Wniesienie odwołania nie wstrzymuje wykonania decyzji. Złożenie przez pracownika odwołania nie ma dla pracodawcy znaczenia, ponieważ do czasu jego rozpatrzenia nie może on wypowiedzieć, jak również rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę.

Ochrona przed wypowiedzeniem

Pracownik jest objęty ochroną z tytułu powołania do czynnej służby wojskowej niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy. Jednak dla ustalenia zakresu ochrony ważny jest rodzaj zawartej z pracownikiem umowy. Z najpełniejszej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy korzysta pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. W tym przypadku bowiem pracodawca nie może zgodnie z prawem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy (z pewnymi wyjątkami omówionymi niżej).

Umowa na czas nieokreślony nie jest jedynym rodzajem umowy o pracę. Kodeks pracy wymienia również umowę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, umowę na zastępstwo innego pracownika oraz na okres próbny. Jednak w przypadku tego rodzaju umów ochrona stosunku pracy jest zdecydowanie słabsza.

Warto podkreślić, że zgodnie z art. 33 k.p. wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe tylko po łącznym spełnieniu dwóch przesłanek, umowa została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. W innym przypadku wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie jest możliwe. Warto podkreślić, że powołanie do czynnej służby wojskowej pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy nie powoduje przedłużenia tego rodzaju umów do momentu zakończenia odbywania służby woskowej. Zgodnie bowiem z przepisem art. 118 ust. 5 u.p.o.o umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie.

Szerszy zakres ochrony przyznano pracownikom zatrudnionym na okres próbny. Również w przypadku tego typu umów w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany. Poborowi zatrudnieni na podstawie umowy na okres próbny są jednak dodatkowo w bardzo korzystnej sytuacji, ponieważ w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 u.p.o.o.).

Ochroną przed rozwiązaniem umowy zostali objęci również ci pracownicy, którzy w dniu otrzymania karty powołania są w trakcie okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika.

Możliwość dyscyplinarnego zwolnienia

Omówione powyżej zasady ochrony poborowych przed wypowiedzeniem stosunku pracy lub jego rozwiązaniem nie obowiązują w dwóch przypadkach. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której pracodawca zamiarza rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 par. 1 k.p.).

Drugą podstawą uchylającą ochronę pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy (art. 118 ust. 6 u.p.o.o.).

Pracodawca nie może rozwiązać z poborowym umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 k.p. Oznacza to, że długotrwała niezdolność pracownika do pracy spowodowana chorobą lub usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn trwająca dłużej niż miesiąc nie mogą stanowić przyczyny usprawiedliwiającej zakończenie stosunku pracy.

Warto podkreślić, że z ochrony stosunku pracy pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej nie korzystają pracownicy, którzy zostali powołani do służby wojskowej odbywanej w formie jednodniowych ćwiczeń (art. 118 ust. 4 u.p.o.o.).

Dni wolne na wniosek pracownika

Oprócz ochrony przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem stosunku pracy poborowi korzystają również z innych przywilejów. Zgodnie z art. 119 ust. 1 u.p.o.o. na wniosek pracownika, któremu doręczono kartę powołania do czynnej służby wojskowej, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy:

na dwa dni, jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

na jeden dzień, jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni.

Udzielenie przez pracodawcę zwolnienia następuje wyłącznie po złożeniu wniosku przez pracownika. Zwolnienie to powinno nastąpić przed stawieniem się pracownika do odbycia służby woskowej. W przypadku gdy doręczona karta powołania zobowiązuje do natychmiastowego stawiennictwa do odbycia służby, pracodawca jest zwolniony z obowiązku udzielania zwolnienia od pracy.

Pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy. Od jego decyzji zależy, czy na własny koszt wypłaci pracownikowi wynagrodzenie (art. 119 ust. 4 u.p.o.o.).

Oprócz udzielenia zwolnienia od pracy przed rozpoczęciem odbywania służby wojskowej pracodawca jest zobowiązany do udzielenia jednego dnia zwolnienia pracownikowi, który odbył już ćwiczenia wojskowe trwające dłużej niż 30 dni (art. 119 ust. 3 u.p.o.o.). W tej sytuacji pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Ponadto pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego pracownikom, którzy zostali powołani na ćwiczenia wojskowe. Obowiązek ten nie jest uzależniony od złożenia wniosku przez pracownika. Pracodawca udziela urlopu na czas trwania ćwiczeń wojskowych. W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Świadczenie pieniężne rekompensujące utracone wynagrodzenie wypłaca w takim przypadku państwo (art. 119 a u.p.o.o.).

Obowiązek udzielenia urlopu nie powstaje wówczas, gdy pracownik został powołany do odbycia ćwiczeń trwających krócej niż 24 godziny odbywanych w czasie lub w dniu wolnym od pracy (art. 124 u.p.o.o.).

PRZYKŁAD

BEZ PRAWA DO OCHRONY

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 30 września 2007 r. 20 września pracownik uzyskał informację, iż zostanie powołany do odbycia czynnej służby woskowej oraz że wysłano do niego kartę powołania. Pracownik poinformował o tym ustnie pracodawcę. Karta powołania została doręczona pracownikowi dopiero 2 października 2007 r. W takim przypadku stosunek pracy pracownika nie został objęty ochroną, gdyż decydujące znaczenie miał dzień doręczenia karty powołania.

PRZYKŁAD

BEZ PRZEDŁUŻENIA UMOWY

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od 1 czerwca 2007 r. do 1 czerwca 2008 r. W kwietniu 2008 r. został on powołany do odbycia służby wojskowej na okres dziewięciu miesięcy. Umowa o pracę rozwiązała się zgodnie z końcowym terminem jej obowiązywania, czyli 1 czerwca 2008 r.

PRZYKŁAD

ZMIANA RODZAJU UMOWY

Pracodawca zawarł z pracownikiem trzy kolejne umowy o pracę na czas określony, przerwy pomiędzy kolejnymi umowami nie przekraczały jednego miesiąca. Trzecia umowa miała zgodnie z jej treścią rozwiązać się 30 czerwca 2008 r. 15 czerwca 2008 r. pracownik otrzymał decyzję o powołaniu do zasadniczej służby wojskowej. Umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu 30 czerwca, ponieważ w myśl art. 25¹ par. 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

W związku z tym, że umowa o pracę pomiędzy stronami z mocy prawa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, nie ulegnie ona rozwiązaniu z upływem określonego w niej terminu. Pracodawca nie będzie mógł również wypowiedzieć umowy, ponieważ pracownik będzie podlegał ochronie.

Wypłata odprawy

W niektórych sytuacjach powołanie pracownika do czynnej służby wojskowej oznacza dla pracodawcy poniesienie określonych kosztów finansowych. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi powołanemu do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Pracownik nie nabywa prawa do odprawy w przypadku ponownego powołania do tej samej służby (art. 125 u.p.o.o.). Na nabycie prawa do odprawy nie ma wpływu rodzaj umowy, na podstawie której pracownik jest zatrudniony. Może się zatem zdarzyć, że pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy pracownikowi, którego umowa zawarta na czas określony uległa rozwiązaniu wskutek upływu czasu po doręczeniu karty powołania, ale przed rozpoczęciem odbywania służby wojskowej

Obowiązek ponownego zatrudnienia

Po ukończeniu przez pracownika czynnej służby wojskowej pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na poprzednio zajmowanym przez niego stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, jeżeli w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby pracownik zgłosi się do zakładu pracy w celu jej podjęcia. Niezachowanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 122 ust. 1 u.p.o.o.). Pracownik musi jednak w takiej sytuacji zgłosić gotowość do podjęcia pracy oraz jednocześnie udokumentować przyczynę, która usprawiedliwia jego nieobecność w pracy.

Stosunek pracy nie wygaśnie, jeżeli pracownik zgłosi gotowość do podjęcia pracy, a pracodawca nie dopuści go do pracy. W takiej sytuacji pracownik może wnieść pozew o dopuszczenie go do pracy.

Jeżeli pracownik uzyskał podczas odbywania czynnej służby wojskowej inne lub wyższe niż posiadane uprzednio kwalifikacje zawodowe, wówczas pracodawca jest obowiązany na wniosek pracownika zatrudnić go w miarę możliwości na stanowisku, które odpowiada nabytym w wojsku kwalifikacjom (art. 122 ust. 2 u.p.o.o.).

W sytuacji gdy pracownik podjął pracę po przedterminowym zwolnieniu z zasadniczej służby wojskowej z pozostawieniem w dyspozycji dowódcy jednostki wojskowej, jeżeli zostanie on wezwany do dalszego odbywania tej służby, wówczas po zwolnieniu z niej jest obowiązany stawić się do pracy następnego dnia, a nie w terminie 30 dni (art. 123 u.p.o.o.).

Dodatkowe uprawnienia

Zgodnie z art. 120 ust. 1 u.p.o.o. pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy.

Pewne uprawnienia zachowuje również pracownik, który po zwolnieniu ze służby wojskowej podejmuje pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do służby. W takim przypadku czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. Zaliczenie okresu służby wojskowej do ogólnego stażu pracy pracownika na podstawie art. 120 ust. 2 u.p.o.o. jest uzależnione jednak od podjęcia przez niego pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z tej służby. Przepis art. 120 ust. 3 u.p.o.o. przyznaje również identyczne uprawnienia tym pracownikom, którzy podjęli pracę po upływie 30 dni od zwolnienia ze służby.

Warto podkreślić, iż 30-dniowe terminy do podjęcia pracy, od których zależy zaliczenie służby wojskowej do stażu pracy będą zachowane także wtedy, gdy pracownik nie mógł podjąć pracy, z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 120 ust. 4 u.p.o.o.). Pracownik musi jednak w takiej sytuacji zgłosić gotowość podjęcia pracy oraz jednocześnie udokumentować przyczynę, która usprawiedliwia jego nieobecność.

Z pracownikiem powołanym do czynnej służby wojskowej pracodawca nie może w okresie ochronnym rozwiązać stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 6 tej ustawy pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiemu pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli spowodowałoby to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Jest on obliczany według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Ochrona żony poborowego

Powołanie pracownika do odbycia zasadniczej służby wojskowej powoduje powstanie obowiązków nie tylko dla zatrudniającego go pracodawcy, ale również dla pracodawcy jego żony. Ustawa o powszechnym obowiązku obrony gwarantuje ochronę zatrudnienia żonie żołnierza przez okres odbywania przez jej męża zasadniczej służby wojskowej. Na podstawie art. 126 u.p.o.o. rozwiązanie stosunku pracy z żoną żołnierza może nastąpić wyłącznie z jej winy lub w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wykluczone jest zatem wypowiedzenie stosunku pracy z taką pracownicą z innej przyczyny niż z jej winy lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z innych przyczyn niż określona w art. 52 par. 1 k.p. Początkową datą, od której rozpoczyna się ochrona stosunku pracy żony żołnierza, nie jest wręczenie jej mężowi karty powołania tylko data jego stawienia się w jednostce wojskowej

PRZYKŁAD

PRZEKSZTAŁCENIE RODZAJU UMOWY

Pracodawca chciał zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na sześć miesięcy. Postanowił jednak sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, dlatego podpisał z nim umowę na czas próbny - jeden miesiąc. Pracodawca nie był zadowolony z efektów jego pracy i postanowił niepodpisywać z pracownikiem umowy na czas określony. Na dwa dni przed upływem okresu próbnego pracownik otrzymał powołanie do czynnej służby wojskowej.

W tej sytuacji niezależnie od woli i zamierzeń pracodawcy umowa na okres próbny zawarta z pracownikiem przekształca się w umowę na czas nieokreślony i nie może zostać wypowiedziana.

PRZYKŁAD

NALEŻNE ŚWIADCZENIE

Pracodawca wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za dwa dni zwolnienia udzielonego mu przed odbyciem służby wojskowej. Po kilku tygodniach zwrócił się do pracownika o jego zwrot. Twierdził, iż nie wiedział o tym, że nie musiał go wypłacać. W tej sytuacji jednak pracownik nie musi zwracać otrzymanego wynagrodzenia, ponieważ jego wypłata zależała od decyzji pracodawcy. Skoro pracodawca podjął taką decyzję, zatem wynagrodzenie za czas zwolnienia było świadczeniem należnym pracownikowi.

PRZYKŁAD

OBOWIĄZEK DOPUSZCZENIA DO PRACY

Pracodawca był niezadowolony z wykonywania obowiązków przez pracownika powołanego do odbycia zasadniczej służby wojskowej i nie chciał, aby stosunek pracy był kontynuowany po jego powrocie. Wydał więc ochronie zakładu polecenie unieważnienia przepustki pracownika i zakazał wpuszczania go na teren zakładu pracy. Pracownik w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby stawił się do zakładu pracy, jednak nie został wpuszczony na jego teren.

W tej sytuacji stosunek pracy jednak nie wygasł, zaś pracownik może wnieść pozew o dopuszczenie go do pracy.

PRZYKŁAD

ZGŁOSZENIE DO PRACY PO TERMINIE

Pracownik dziesięć lat temu, po odbyciu zasadniczej służby wojskowej, zgłosił się do pracy po 40 dniach. Pracodawca zawarł z nim umowę o pracę. Po kilku latach pracy pracownik domagał się wypłaty nagrody jubileuszowej, do której na mocy regulaminu wynagradzania uprawniał wyłącznie staż zakładowowy. Pracownik chciał, aby okres odbywanej przez niego służby wojskowej został zaliczony do zakładowego stażu pracy. W tej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić wypłaty nagrody jubileuszowej i nie zaliczyć służby wojskowej do stażu pracy. Zgłoszenie pracownika do pracy nastapiło bowiem po upływie 30 dni, co spowodowało wygaśnięcie poprzedniego stosunku pracy i konieczność zawarcia nowej umowy o pracę.

RAFAŁ KRAWCZYK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

Art. 60, art. 118, art. 119, art. 122, art. 123, art. 124, art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.).

Art. 25¹ par. 1, art. 33, art. 52 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 3, par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U nr 60, poz. 281 z późn. zm.).